Indemnización por despido improcedente

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Hasta febrero del 2012, el despido improcedente implicaba una indemnización de 45 días por año, con un máximo de 42 mensualidades, pero a partir de la fecha citada, con la modificación introducida por la reforma laboral, se pasa a 33 días por año trabajado y no más de 24 mensualidades. Es importante recordar que la reforma laboral no tiene carácter retroactivo para los contratos vigentes desde antes de su entrada en vigor, en todo lo referencia al período ya trabajado hasta febrero de 2012. Es decir, si un trabajador es despedido y trabajaba en una empresa desde el año 2000, entonces tiene derecho a cobrar una indemnización de 45 días por año, y sólo se le aplica la reforma laboral en el tiempo trabajado a partir de febrero del 2012.

De ese modo, la reforma afecta esencialmente a nuevos contratos realizados tras febrero del 2012. De ahora en adelante, un trabajador que acumule muchos años en la misma empresa, podrá ser despedido por una indemnización menor, con 12 días menos por año trabajado.

Por lo que se refiere al despido procedente, esta figura era poco habitual antes de la reforma laboral, ya que las empresas debían demostrar las causas objetivas del despido o las disciplinarias. En cambio, ahora resulta relativamente sencillo demostrar que las causas del despido están relacionadas con las pérdidas de la empresa, la previsión de pérdidas o la acumulación de tres trimestres seguidos de caídas en sus ventas o en el balance contable de su negocio. Tras la reforma laboral, la cuantía del despido procedente se mantiene intacta, sin sufrir ninguna alteración. Los trabajadores tendrán derecho a veinte días por año trabajado y un máximo de 12 mensualidades.

Calcular el “finiquito”

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Calcular el “finiquito” no siempre es fácil y rápido aunque no sea más que la liquidación total que le corresponde a un empleado cuando la relación laboral con su empresa/empleador se puede dar por terminada. Se tiene que tener en cuenta la base de cotización, los días trabajados en total, los días trabajados durante el último mes, las posibles pagas o importes pendientes y demás factores.

Las posibles indemnizaciones a favor del trabajador despedido serán diferentes en cada caso, por lo tanto muchas de las veces de nada servirá el uso de calculadoras de finiquitos.

Si tenemos en cuenta los continuos cambios en las normativas y reformas laborales es indudables que lo más seguro es hacerle calcular el finiquito a un abogado laboralista.

¿Un despido improcedente?

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Desde diferentes sectores sociales se ha apuntado que todos los despidos tras la reforma laboral de 2012 se convierten en procedentes, siendo el trabajador quién debe demostrar lo contrario. Tal afirmación no es cierta y vamos a demostrar por qué.

El artículo 53.4.c) del Estatuto de los trabajadores establecía, antes de la mencionada reforma, que la decisión extintiva del contrato de trabajo se considerará improcedente cuando no se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva, o cuando no se hubieren cumplido los requisitos que del apartado uno del art. 53. Tras la reforma, el Estatuto de los trabajadores fija que la decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubiere cumplido con los requisitos establecidos en el apartado uno de este artículo. Es decir, se cambia la terminología, pero no hay modificación de fondo, teniendo el empresario el deber de motivar y acreditar la existencia de una condición objetiva que ha permitido la extinción del contrato de trabajo.

Causas para el despido objetivo

Más concretamente, el despido sólo puede producirse sin “improcedencia” en caso de que existan condiciones objetivas. Se consideran como tales la ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa, la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables, cuando se trate de un despido colectivo, por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

Condiciones obligatorias del despido objetivo e indemnización

Y las condiciones que fija el apartado 1 del art. 53 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores es que en la adopción del acuerdo de extinción por causas objetivas el empresario deberá realizar una comunicación escrita al trabajador expresando la causa del despido objetivo; y poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades (excepción en casos de ERE); y concederá un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo.

Derecho a indemnización por despido improcedente

En caso contrario, es decir, si no existen las causas citadas más arriba o no se cumplen las condiciones mencionadas, el despido se considerará improcedente, y quién debe acreditar todo lo anterior es el empresario.

Más sobre despidos en el post Derecho a indemnización por despido

Derecho a indemnización por despido

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Desde la entrada en vigor de la reforma laboral 2012 se ha producido una mayor judicialización de las relaciones laborales, especialmente aquellas relacionadas con los despidos.

¿Por qué se acude más a los tribunales para obtener una indemnización por despido?

Fundamentalmente, porque la reforma laboral ha venido a suprimir los salarios de tramitación y ha declarado irrelevante el reconocimiento previo por parte del empresario de la improcedencia del despido, sea éste disciplinario u objetivo. Es decir, cada vez más, el empresario despide sin dar al trabajador una fundamentación o argumentación suficiente sobre los motivos que permiten calificar el despido de disciplinario u objetivo. Se trata de una táctica empresarial que la Ley facilita tras la reforma laboral de principios del año 2012, con lo que el empresario tiende a no conciliar ni acordar, permitiéndose la facultad de despedir sin motivar y aprovecharse de la situación siempre y cuando el trabajador no reclame por vía jurisdiccional.

¡No se quede parado, sólo tiene 20 días!

De acuerdo con lo anterior, es más que probable que el trabajador se vea desincentivado a impugnar por las cuantías, más reducidas en caso de contratos firmados después de febrero de 2012, muchas veces incluso por un desconocimiento total de cuáles son los derechos que tiene y cómo poder darles efectividad práctica.

El trabajador sólo tiene 20 días desde la notificación del despido para reclamar ante los tribunales y hacer valer sus derechos legítimos.

Si le sucede algo parecido no dude en contactar con alguno de nuestros profesionales enviando un correo electrónico a pere@laboralista.pro, y recibirá la atención de abogados expertos en materia de derecho del trabajo que pueden solucionar sus dudas y hacer prevalecer sus derechos en sede judicial.

Desestimada demanda contra despido colectivo por ERE

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Una reciente Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social) número 166/2012, de 18 de diciembre de 2012, ha venido a validar jurídicamente el ERE del Grupo TELETECH Spain.

El despido colectivo fue impugnado por el CGT (CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO) y el CSI-F (CENTRAL SINDICAL INDEPENDIENTES Y DE FUNCIONARIOS), al entender que el Expediente de Regulación de Empleo y el despido colectivo que se produjo mediante el anterior fue promovido por un grupo de empresas, sin aportar la documentación precisa, ni negociar adecuadamente y por no concurrir causas legalmente previstas, que ya hemos tenido la ocasión de explicar en el post Tramitación de un ERE e indemnizaciones para los trabajadores.

Sin embargo, la Audiencia Nacional en la mencionada sentencia ha desestimado dichas pretensiones, basándose fundamentalmente en un doble argumento: primero, que la empresa en cuestión, TELETECH Spain, constituye un grupo de empresas a efectos laborales, como admitieron los propios demandantes CGT y CSI-F con sus actos; segundo, que concurren en el supuesto de hecho en cuestión ambas causas económicas y productivas, por el mero hecho de que la empresa pudo acreditar ante el Alto tribunal que había sufrido una considerable reducción de ingresos y ventas en los tres últimos trimestres, o lo que es lo mismo, la perdida de buena parte o de la “totalidad” de sus clientes.

La reforma laboral 2012 y las modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo

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La Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, ha supuesto una de las reformas más contundentes y significativas de las relaciones laborales y por ende de nuestro modelo sociolaboral. Los cambios normativos que se han introducido con la nueva Ley van más allá de la mera, aunque no por ello menos relevante, reducción de la indemnización por despido y de la introducción de la posibilidad de que el despido sea procedente cuando así “condiciones económicas” lo requieran.

Van más allá ya que suponen una reformulación de algunos aspectos, instituciones y pilares básicos de nuestro derecho del trabajo, tanto en su vertiente individual como colectiva. Sirvan como ejemplo de todo ello los cambios introducidos por lo que se refiere a la protección social de los trabajadores, la metamorfosis del proceso laboral y la puesta en duda, aunque no desaparición, del célebre principio del “in dubio pro operario”, esto es, ante la duda siempre a favor del trabajador.

Con todo, quizá el punto más claro de este cambio en las pautas que deben guiar la relación empleador-trabajador, sea la reforma del régimen jurídico que permite y facilita la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, es decir, el empleador o empresario puede modificar las condiciones de trabajo establecidas en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o incluso aquellas disfrutadas por los trabajadores en virtud de una decisión exclusiva o unilateral del empresario y que tenga efectos colectivos. Podrá modificar las condiciones de trabajo siempre y cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Una interpretación amplia de esos términos puede tener efectos devastadores. Acorde con la redacción actual del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo las que afecten a la jornada de trabajo, al horario y distribución del tiempo de trabajo, al régimen de trabajo a turnos, al sistema de remuneración y cuantía salarial, al sistema de trabajo y rendimiento, y a las funciones o tareas del trabajador. El mismo artículo establece dos procedimientos, uno para la modificación individual de las condiciones de trabajo, y otro para las modificaciones colectivas, alcanzándose tal consideración sólo cuando la modificación afecte a diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores, o afecte al 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores, o a treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

En cualquier caso paga la pena recordar y tener en mente que la modificación individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. Y que si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial, este tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo o total de nueve meses.

Tramitación de un ERE e indemnizaciones para los trabajadores

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Hace relativamente poco se han dado a conocer datos relativos al Expediente de Regulación de Empleo (ERE) del diario El País. El grupo Prisa despedirá a un total de ciento cuarenta y nueve personas para paliar “la grave caída de los ingresos”, según las explicaciones dadas por la propia empresa. Más concretamente, el diario El País sufrirá ciento veintiocho despidos a los que habrá que añadir veintiuna prejubilaciones para mayores de cincuenta y nueve años.

¿Qué es un Expediente de Regulación de Empleo?

Los Expedientes de Regulación de Empleo (en adelante, EREs) son presentados por las empresas, personas jurídicas o responsables legales de los trabajadores, para solicitar la suspensión o extinción de las relaciones de trabajo o la reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.

¿Cuántos trabajadores pueden ser despedidos en el marco de un ERE?

Siempre que exista alguna de las razones jurídico-económicas mencionadas rallas más arriba, la extinción de los contratos se realizará en un periodo de noventa días y afectará a un total de diez personas cuando la empresa tenga menos de cien trabajadores; o al diez por ciento de los empleados cuando la compañía tenga entre cien y trescientas personas a su servicio; y a partir de treinta trabajadores cuando la firma supere la cifra de trescientos trabajadores.

¿Qué novedad se introdujo en relación con los EREs en la última reforma laboral?

Se suprimió la autorización administrativa del ERE, es decir, ahora no hace falta esperar una autorización del mismo por parte de la Administración Pública de turno, sino que únicamente es necesario negociar con los trabajadores, con la apertura de un simple período de consultas.

¿Qué derecho de indemnización tienen los trabajadores en el marco de un ERE?

La indemnización dependerá del acuerdo entre las partes, esto es, corresponderá al importe fijado en los acuerdos, si bien como mínimo en todos los casos deberán respetarse los veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades.

Interesa matizar que cuando se trate de un total de menos de veinticinco trabajadores, una parte de la indemnización que corresponde al trabajador será objeto de resarcimiento al empresario por el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), o lo que es lo mismo, no todo el montante de la indemnización correrá a cargo del empresario, sino que una parte de la misma será cubierta por el FOGASA. Para ser más precisos, es parte corresponderá a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose aquí también por meses los periodos inferiores a un año.

Para saber más sobre los Expedientes de Regulación de Empleo, el período de consultas, la tramitación del procedimiento legal y la extinción de los contratos de los trabajadores, puede ponerse en contacto con pere@advocat.cat.